TALLER DE LEGISLACIÓN LABORAL

1. Conceptualice el código sustantivo de trabajo y sus partes:

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Es un convenio o acuerdo de voluntades, creador de obligaciones, celebrado entre una persona natural (el trabajador) y una persona natural o jurídica (el empleador), para que el trabajador preste determinados servicios personales, bajo la continuada subordinación del empleador, a cambio de una remuneración.

1. Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.

2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.

Primera Parte: DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

Título I: CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

Capítulo I: Definición y Normas Generales

Capítulo II: Capacidad para Contratar

Capítulo III: Representantes del Empleador y Solidaridad

Capítulo IV: Modalidades del Contrato

Capítulo V: Ejecución y Efecto del Contrato

Capítulo VI: Terminación del Contrato de Trabajo

Capítulo VII: Sustitución de Empleadores

Capítulo VIII: Enganches Colectivos

Capítulo IX: Trabajadores Colombianos y Extranjeros

Título II: PERIODO DE PRUEBA Y APRENDIZAJE

Capítulo I: período de Prueba

Capítulo II: Contrato de Aprendizaje

Título III: CONTRATO DE TRABAJO CON DETERMINADOS TRABAJADORES

Capítulo I: Trabajo a Domicilio

Capítulo II: Agentes Colocadores de Pólizas de Seguros

Capítulo III: Representantes, Agentes Viajeros y Agentes Vendedores

Capítulo IV: Trabajadores de Notarias Públicas y Oficinas de Registro de Instrumentos Públicos

Capítulo V: Profesores de Establecimientos Particulares de Enseñanza

Capítulo VI: Choferes de Servicio Familiar

Título IV: REGLAMENTO DE TRABAJO Y DEL ORDEN EN EL ESTABLECIMIENTO

Capítulo I: Reglamento

Capítulo II: Mantenimiento del Orden

Título V: SALARIOS

Capítulo I: Disposiciones Generales

Capítulo II: Salario Mínimo

Capítulo III: Retención, Deducción y Compensación de Salarios

Capítulo IV: Embargos de Salarios

Título VI: JORNADA DE TRABAJO

Capítulo I: Definiciones

Capítulo II: Jornada Máxima

Capítulo III: Remuneración del Trabajo Nocturno y del Suplementario

Capítulo IV: Trabajo de Menores de Edad

Título VII: DESCANSOS OBLIGATORIOS

Capítulo I: Descanso Dominical Remunerado

Capítulo II: Descanso Remunerado en Otros Días de Fiesta

Capítulo III: Trabajo Dominical y Festivo

Capítulo IV: Vacaciones Anuales Remuneradas

Título VIII: PRESTACIONES PATRONALES COMUNES

Capítulo I: Disposiciones Generales

Capítulo II: Accidentes de Trabajo y Enfermedades

Capítulo III: Auxilio Monetario por Enfermedad no Profesional

Capítulo IV: Calzado y Oberoles para Trabajadores

Capítulo V: Protección a la Maternidad y Protección de Menores

Capítulo VI: Gastos de Entierro del Trabajador

Capítulo VII: Auxilio de Cesantía

Título IX: PRESTACIONES PATRONALES ESPECIALES

Capítulo I: Introducción

Capítulo II: Pensión de Jubilado

Capítulo III: Auxilio por Enfermedad no Profesional e Invalidez

Capítulo IV: Escuelas y Especialización

Capítulo V: Seguro de Vida Colectivo Obligatorio

Capítulo VI: Prima de Servicios

Capítulo VII: Trabajadores de la Construcción

Capítulo VIII: Trabajadores de Empresas de Petróleos

Capítulo IX: Trabajadores de la Zona Bananera

Capítulo X: Trabajadores de Empresas Mineras e Industriales del Choco

Capítulo XI: Trabajadores de Minas de Oro, Plata y Platino

Capítulo XII: Trabajadores de Empresas Agrícolas, Ganaderas y Forestales

Capítulo XIII: Empleadores sin Carácter de Empresa

Título X: NORMAS PROTECTORAS DE LAS PRESTACIONES

Capítulo I: Irrenunciabilidad

Capítulo II: Inenbargabilidad

Capítulo III: Relaciones de Crédito

Capítulo IV: Excesión de Impuestos

Título XI: HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Capítulo I: Único

Segunda Parte: DERECHO ÚNICO DEL TRABAJO

Título I: SINDICATOS

Capítulo I: Disposiciones Generales

Capítulo II: Organización

Capítulo III: Personería Jurídica

Capítulo IV: Facultades y Funciones Sindicales

Capítulo V: Prohibiciones y Sanciones

Capítulo XI: Régimen Interno

Capítulo VII: Disolución y Liquidación

Capítulo VIII: Fuero Sindical

Capítulo IX: Trabajadores Oficiales

Capítulo X: Federaciones y Confederaciones

Capítulo XI: Disposiciones Finales

Título II: CONFLICTOS COLECTIVOS DEL TRABAJO

Capítulo I: Disposiciones Generales

Capítulo II: Arreglo Directo

Capítulo III: Mediación

Capítulo IV: Declaratoria y Desarrollo de la Huelga

Capítulo V: Suspensión Colectiva Ilegal de Trabajo

Capítulo VI: Arbitramiento

Capítulo VII: Procedimiento Arbitral

Capítulo VIII: Disposiciones Comunes a los Capítulos Anteriores

Capítulo IX: Cierre de Empresas

Título III: CONVENCIONES PACTOS COLECTIVOS Y CONTRATOS SINDICALES

Capítulo I: Convenciones Colectivas

Capítulo II: Pactos Colectivos

Capítulo III: Contratos Sindicales

Tercera Parte: VIGILANCIA CONTRO Y DISPOSICIONES FINALES

Título I: VIGILANCIA Y CONTROL

Título II: DISPOSICIONES FINALES

Capítulo I: Prescripción de Acciones

Capítulo II: Vigencia de este Negocio

Título X: NORMAS PROTECTORAS DE LAS PRESTACIONES

Capítulo I: Irrenunciabilidad

Capítulo II: Inenbargabilidad

Capítulo III: Relaciones de Crédito

Capítulo IV: Excesión de Impuestos

Título XI: HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
Capítulo I: Único

Segunda Parte: DERECHO ÚNICO EN EL TRABAJO

Título I: SINDICATOS

Capítulo I: Disposiciones Generales

Capítulo II: Organización

Capítulo III: Personería Jurídica

Capítulo IV: Facultades y Funciones Sindicales

Capítulo V: Prohibiciones y Sanciones

Capítulo XI: Régimen Interno

Capítulo VII: Disolución y Liquidación

Capítulo VIII: Fuero Sindical

Capítulo IX: Trabajadores Oficiales

Capítulo X: Federaciones y Confederaciones

Capítulo XI: Disposiciones Finales

Título II: CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

Capítulo I: Disposiciones Generales

Capítulo II: Arreglo Directo

Capítulo III: Mediación

Capítulo IV: Declaratoria y Desarrollo de la Huelga

Capítulo V: Suspensión Colectiva Ilegal de Trabajo

Capítulo VI: Arbitramiento

Capítulo VII: Procedimiento Arbitral

Capítulo VIII: Disposiciones Comunes a los Capítulos Anteriores

Capítulo IX: Cierre de Empresas

Título III: CONVENCIONES PACTOS COLECTIVOS Y CONTRATOS SINDICALES

Capítulo I: Convenciones Colectivas

Capítulo II: Pactos Colectivos

Capítulo III: Contratos Sindicales

Tercera Parte: VIGILANCIA CONTROL Y DISPOSICIONES FINALES

Título I: VIGILANCIA Y CONTROL

Título II: DISPOSICIONES FINALES

Capítulo I: Prescripción de Acciones

Capítulo II: Vigencia de este Negocio

2. En qué consiste la planeación del talento humano:

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Consiste en el reclutamiento, selección, identificación, conservación, gestión y desarrollo de personal considera que tiene el potencial de alto rendimiento. Talent management is a model of personnel management. La gestión del talento es un modelo de gestión de personal. Se centra en las habilidades y capacidades del individuo y en su potencial para la promoción a puestos de administración superior. Asimismo, evalúa la cantidad de la contribución que el individuo puede hacer para el éxito de la organización.

3. Explique el proceso de contratación:

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La contratación se refiere al proceso de atracción, selección, y la selección de personal cualificado para un trabajo en una organización o empresa. Para algunos componentes del proceso de contratación, mediano y gran tamaño de las organizaciones a menudo conservan reclutadores profesionales o externalizar parte del proceso a las agencias de contratación.

La industria de la contratación tiene cinco principales tipos de agencias: las agencias de empleo, sitios web de contratación y los motores de búsqueda de empleo, "cazatalentos" para la contratación de ejecutivos y profesionales, los organismos especializados que se especializan en un área específica de dotación de personal y reclutamiento en casa. Las etapas de la contratación de abastecimiento incluyen los candidatos por la publicidad u otros métodos, y la detección y selección de posibles candidatos mediante pruebas o entrevistas.


4. Explique la importancia de las relaciones laborales:

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Las relaciones en el ambiente de trabajo dependiendo más o menos del tipo de empleo que tengamos de todas formas van a repercutir en forma importante en varios aspectos de nuestro desempeño así como de la satisfacción y reconocimiento que podamos tener del mismo.

Es que por más que tengamos una muy buena formación profesional y un currículum envidiable, si no tenemos un buen vínculo y relación con nuestros compañeros de trabajo pues seguramente no nos irá de la mejor forma. Tal vez podamos tener suerte al principio y con malos vínculos en el empleo no lo notemos pero a la larga sentiremos algunos problemas que nos terminarán por arruinar en nuestro desempeño y en todo aspecto relacionado con el empleo en el cual nos desenvolvamos.

Es así que debemos intentar tener el mejor de los relacionamientos, ser solidario, demostrar interés en los problemas que nos planteen los compañeros, participar de conversaciones, no parecer arrogante o soberbio, aportar al buen humos y el ambiente saludable y amistoso, etc. Son todos aspectos que podemos ir cultivando día a día.

Esto no quiere decir que busques a toda costa ser el líder grupal intentando destacarte siempre en el grupo sino que con sólo establecer buenos vínculos persona a persona, manteniendo un perfil bajo o ajustado a tu personalidad, es decir, no intentes ser quien no eres.

Esto quiere decir que si eres de aquellos que más bien prefiere la reserva en el trato con los demás, deberás esforzarte por qué esa reserva no parezca indiferencia o arrogancia. Tal vez causes primeras malas impresiones pero lo que cuenta es lo que a largo plazo la gente va notando ya que será como realmente eres ya que en primeras instancias todo el mundo parece perfecto pero luego todo se decanta. Seguiremos aportando más sugerencias en este punto más adelante, regresa a diario para conocerlas.

5. Explique el proceso de administración de sueldos y salarios:

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Sueldos y salarios: Los sueldos y salarios comprenden los pagos en dinero o en

especie que los empleados reciben en contraprestación a su trabajo. Se incluyen los pagos regulares, los suplementos o asignaciones especiales, las comisiones, las primas, bonificaciones, vacaciones, cesantías, y que tiene derecho todo trabajador, con el cual ha de suplir sus necesidades básicas tanto suyas como de su familia, el cual ha sido fijado en $515.000 para el 2010.


Objetivos de la Administración de Salarios:

- Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del cargo que ocupa.

- Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.

- Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos.

- Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados para la movilidad del personal y racionalización las posibilidades de desarrollo y de carrera.

- Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneración adoptados por la empresa.

- Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados.

6. Explique el proceso de supervisión y control:

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Proceso de Supervisión:

Para cualquier persona con responsabilidades de dirigir grupos de individuos dentro de una empresa, el talento en materia técnica y de supervisión indispensable para lograr un mejor desempeño de una organización. Realmente los individuos esperan mucho de sus supervisores, los supervisores también esperan mucho de los componentes de su grupo. Ser pues supervisor con capacidad para satisfacer las necesidades emocionales, sentimentales y materiales de aquellos que lo necesiten son cualidades esenciales en todo liderato.

Cuando un individuo se le llama para desarrollar actividades supervisorias, ese solo talento no es suficiente para asegurar el éxito como supervisor. Este también debe poseer habilidad para fijar y lograr objetivos, establecer prioridades y planes de acción, tomar decisiones, organizar las tareas, motivar a sus colaboradores, controlar el curso de las acciones y retroalimentar a su personal. En otras palabras, debe saber manejar los recursos con que se dispone para lograr los objetivos y metas establecidas.


Estilos de Supervisión:

- Estilo Autocrático: Característico de individuo autocráticos, que sin consultar con nadie, señalan o determinan que debe hacerse, cómo y cuando en forma categórica, indican la fecha de su cumplimiento y luego lo comprueban en la fecha y hora señaladas. Caracterizado por un personalismo exagerado en las líneas de toma de decisiones.

- Estili Democrático: Característico del supervisor que permite que los trabajadores participen en el análisis del problema y su solución. Anima a sus hombres para que participen en la decisión. Es directo y objetivo en sus comentarios y comprueba si el trabajo había sido realizado, felicitando después al que lo merezca.

- Estilo Liberal: El supervisor no ejerce control del problema, prefieren que sus hombres hagan lo que consideran conveniente y deja que las cosas sigan su propio camino.

- Los Individuos Hostiles: Se resienten de la autoridad. Su hostilidad se canaliza mejor tratándolos autoritariamente. El estilo autocrático canaliza su agresividad y atiende a dirigirla hacia objetivos constructivos. Resulta verdaderamente extraño que el otro tipo de persona que responde positivamente ante el estilo autocrático sea precisamente la opuesta a la hostil - la persona dependiente. Esta necesita una dirección firme. Su mansedumbre y dependencia le dan una sensación de estar flotando en el aire. Si el líder es dominante y autoritario, tranquiliza a la persona dependiente.


Proceso de Control:

El control es un elemento muy importante dentro de cualquier organización, pues es el que permite evaluar los resultados y saber si estos son adecuados a los planes y objetivos que desea conseguir la empresa. Solo a través de esta función se pueden precisar los errores, identificar a los responsables y corregir las fallas, para que la organización se encuentre encaminada de manera correcta. El control debe llevarse en cualquier nivel de la organización, garantizando de esta forma que en la misma se cumplan los objetivos. Pero hay que aclarar que el control no solo debe hacerse al final del proceso administrativo, sino que por el contrario, debe ser realizado conjuntamente se lleven a cabo las actividades para que, de esta forma, se solucionen de manera más eficaz y en el menor tiempo posible todas las desviaciones que se presenten.

"Principios de Administración" expone que existen 3 tipos de control que son: El control preliminar, el concurrente y el de retroalimentación.

- Control preliminar: este tipo de control tiene lugar antes de que principien las operaciones e incluye la creación de políticas, procedimientos y reglas diseñadas para asegurar que las actividades planeadas serán ejecutadas con propiedad. En vez de esperar los resultados y compararlos con los objetivos es posible ejercer una influencia controladora limitando las actividades por adelantado.

- Control concurrente: este tipo de control tiene lugar durante la fase de la acción de ejecutar los planes e incluye la dirección, vigilancia y sincronización de las actividades según ocurran, en otras palabras, pueden ayudar a garantizar que el plan será llevado a cabo en el tiempo específico y bajo las condiciones requeridas.


- Control de retroalimentación: este tipo de control se enfoca sobre el uso de la información de los resultados anteriores para corregir posibles desviaciones futuras de estándar aceptable.

El control de retroalimentación implica que se han reunido algunos datos, se han analizado y se han regresado los resultados a alguien o a algo en el proceso que se está controlando de manera que puedan hacerse correcciones.


7. Qué Disposiciones Normativas deben Incluirse en su Reglamento de Trabajo:

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¿Qué es un Reglamento Interior de Trabajo?

Es la norma elaborada por el patrono de acuerdo con los intereses de su empresa y la legislación laboral vigente, en la que se establecen las condiciones de acatamiento general sobre condiciones de trabajo, relaciones humanas, medidas de orden técnico y sanciones disciplinarias.


¿Para qué sirve un Reglamento Interior de Trabajo?

Sirve para que tanto el (la) patrono (a) como los (as) trabajadores (as) sepan de antemano cuáles son las reglas que se deben seguir en el centro de trabajo, y las consecuencias que tiene su incumplimiento para cada uno (a).

Cuando sea oportuno y, en todo caso, antes de aprobar el proyecto de reglamento, el Departamento de Asesoría Externa indicado le dará audiencia al Comité Permanente de Trabajadores, proporcionándoles copia del proyecto de reglamento, para que se pronuncie sobre el mismo; de manera que los (as) trabajadores (as) puedan ejercer la defensa de sus derechos adquiridos, alegar posibles ilegalidades, supresión de beneficios, etc.


¿Qué debe contener el proyecto de Reglamento Interior de Trabajo?

Debe contener la siguiente información:

- Nombre del centro de trabajo o razón social de la empresa en que se aplicará el Reglamento.

- Indicación precisa de la (s) actividad (es) a la (s) que se dedica la empresa.

- Lugar donde deben prestar sus servicios los (as) trabajadores (as).

- Jornadas de trabajo existentes en la empresa (diurna, mixta, nocturna); así como indicar si se trata de jornada acumulativa, fraccionada o continua.

- Horarios, con indicación clara de los días que se laboran, las horas de entrada y de salida de los trabajadores, el tiempo destinado para comidas, incluyendo los tiempos que se conceden dentro de la jornada para tomar refrigerios. Si existen diferentes horarios, deberá indicarse todos y cada uno por separado.

- La forma de pago del salario y el lugar, día y hora en que se paga.

- Incentivos salariales adicionales (en caso de que existan).

- Normas relativas a salud ocupacional.

- Normas sobre el trabajo de las mujeres y de los menores de edad.


- Indicación de las personas que ejercen autoridad en la empresa, su competencia y ante quiénes deben presentarse las sugerencias, solicitudes, quejas y reclamos de los trabajadores; así como el procedimiento para su presentación y respuesta.


- Las disposiciones disciplinarias y formas de aplicarlas. Se prohíbe descontar suma alguna del salario de los trabajadores a título de multa; y que la suspensión del trabajo, sin goce de sueldo, no podrá decretarse por más de ocho días, ni antes de haber oído al interesado (a) y a los (as) compañeros (as) que éste (a) indique.


- Procedimiento para conocer las denuncias sobre Acoso u Hostigamiento Sexual en la empresa.

- Las disposiciones sobre los siguientes temas, que son necesarios para una mejor administración del personal de cada empresa:

a) control de asistencia y puntualidad;

b) llegadas tardías;

c) abandono del trabajo;

d) vacaciones;

e) aguinaldo;

f) tipos de contratos de trabajo vigentes en la empresa;

g) feriados;

h) día de descanso semanal.